kontakt z ludźmi, poznawanie nowych osób, stosowanie zróżnicowa- nych technik rekrutacji i selekcji kandydatów, działanie i praca z na- rzędziami technologicznymi służącymi do zarządzania rekrutacjami i bazami kandydatów. Proces rekrutacyjny zaczyna się od momentu publikacji ogłoszenia. Rekruter czy rekruterka musi zadbać o to, aby oferta przyciągała uwa- gę. Wysyłanie zaproszeń do kandydatów, spotkania w firmie, przeka- zywanie informacji zwrotnych to wszystko wpisane jest w tę rolę. Ale jego zadania nie kończą się w chwili zatrudnienia wybranej osoby zanim pojawi się ona w firmie pierwszego dnia pracy, dba o to, by dotarły do niej wszystkie potrzebne informacje. Pracodawcy oczekują od potencjalnych rekruterów i rekruterek m.in. umiejętności interpersonalnych i znajomości języków obcych. W tym zawodzie sprawdzają się absolwenci psychologii, socjologii i prawa, ale profil wykształcenia nie jest tu kluczowy. Początki kariery mogą być związane np. ze stanowiskiem asystenta rekrutacji albo młodsze- go specjalisty ds. rekrutacji. Do wyboru jest też ścieżka menedżerska i awans na menedżera zespołu, kierownika działu itd. Zatrudnienia można szukać w agencjach pracy, w firmach doradztwa personalnego oraz w wewnętrznych działach HR organizacji.

III MASZ SMYKAŁKĘ DO MARKETINGU?| KOMUNIKACJA I EMPLOYER BRANDING

Kreatywność, łatwość generowania pomysłów, szczypta umiejętno- ści sprzedażowych, wychodzenie poza utarte schematy, komunika- tywność to bardzo pożądane cechy na stanowiskach związanych tak z opieką nad komunikacją wewnątrz firmy, jak i z budowaniem wize- runku dobrego pracodawcy (employer brandingiem). Przed specja- listami ds. budowania wizerunku czy komunikacji wewnętrznej poja- wiają się stale nowe wyzwania, jak choćby te związane z niedoborem pracowników w danym sektorze oraz zmieniającymi się priorytetami i oczekiwaniami względem pracodawców. Ścieżka rozwoju może przebiegać od stanowiska młodszego specja- listy aż po pozycję menedżera lub eksperta. Ukoronowaniem lat do- świadczenia może być stanowisko dyrektora ds. komunikacji, łączące- go w zakresie swoich odpowiedzialności komunikację wewnętrzną, employer branding, PR i komunikację korporacyjną. Wydaje się, że zapotrzebowanie na specjalistów ds. EB i komunikacji wewnętrznej będzie cały czas rosło. Co więcej, będzie rosła konkurencja i koniecz-

ność tworzenia coraz bardziej oryginalnych i nieszablonowych działań w organizacji, by móc wyróżnić się na rynku. Jeśli kogoś

pasjonuje świat HR, a jednocześnie ma smykałkę do public rela- tions i marketingu, to wybór EB czy komunikacji wewnętrznej będzie dla niego odpowiedni. Dla pracodawców liczy się nie

tylko wykształcenie i doświadczenie, ale również kompeten- cje miękkie, m.in. komunikatywność i kreatywność. W ogłoszeniach o pracę pojawiają się też czasem oczekiwania dotyczące lekkiego pióra i znajomości programów graficznych oraz narzędzi związanych z social media.

IV WIDZISZ SIĘ W BLISKIEJWSPÓŁPRACY Z BIZNESEM? |  HR BUSINESS PARTNERING

Wsparcie kadry menedżerskiej i bycie blisko biznesu to główna rola HR Business Partnera odpowiadającego na potrzeby pracowni-

ków, inicjującego dialog, analizującego i planującego rozwiąza- nia istotne dla wybranego obszaru biznesowego. HR Business Partner współpracuje z kierownictwem działu biznesowego, np.

sprzedaży czy IT, m.in. w zakresie polityki rekrutacyjnej, planowania

I LUBISZ PRACOWAĆ Z DANYMI, A SKRUPULATNOŚĆ TO TWOJA SUPER-MOC? | KADRY I PŁACE

Ciągle w swoim pokoju i z dala od reszty pracowników i pracowniczek, z nosem w dokumentach? Na pewno nie. Współczesne specjalistki i spe- cjaliści tego obszaru pracują w nieustannym kontakcie z, w zasadzie, całą firmą! Ich obowiązki to m.in. obsługa płacowa personelu, tworzenie list płac, rozliczanie czasu pracy, zajmowanie się dokumentacją pracowni- ków, rozwijanie systemów motywacyjnych i premiowych. Wejście do obszaru kadr i płac może wiązać się na początku z ko- niecznością zdobycia twardych kompetencji i wiedzy, czy to na drodze edukacji wewnętrznej w firmie, czy w trakcie szkolenia. Z kolei ścieżka rozwoju specjalisty ds. wynagrodzeń czy też specjalisty ds. kadr i płac może przebiegać od stanowiska młodszego specjalisty aż do dyrektora do spraw personalnych. Do wyboru jest zarówno droga menedżerska, jak i ekspercka. Uzupełniając kwalifikacje i potrzebne kompetencje, moż- na również poszerzyć swoją aktywność zawodową, np. o przeprowa- dzanie rekrutacji i selekcji kandydatów. Na stanowiskach tego obszaru istotna jest umiejętność analitycznego myślenia i wyciągania wniosków. To praca z cyframi i różnymi danymi, tworzenie zestawień, podsumo- wań, raportów itp., dlatego dokładność jest nieodzowna. Mogłoby się wydawać, że kompetencje interpersonalne nie są tu istotne, ale to po- zory w rzeczywistości umiejętność formułowania jasnych i czytelnych komunikatów oraz umiejętność słuchania są bardzo ważne!

II CHCESZ TROPIĆ TALENTY I ŁĄCZYĆ JEZ TWOIM PRACODAWCĄ? | REKRUTACJA

Online owe, ale i offline owe wyprawy na poszukiwanie (różnymi metodami!) nowych pracowniczek

i pracowników do Twojej firmy, bycie twarzą organizacji, komunikacja

z kandydatkami i kandydata- mi to codzienność pracy

rekrutujących. Do tego dochodzi ciągły

9PRZEWODNIK PRACODAWCY 2022/2023 RYNEK PRACY