działań rozwojowych, analizowania, jakie kompetencje będą przydat- ne w perspektywie kilku lat, szukania rozwiązań, które pozwolą roz- wijać te kompetencje i budować satysfakcję pracowników. Gdy wpro- wadzane są nowe zasady i zmiany obejmujące procesy HR-owe, to HR Business Partner czuwa nad ich wdrożeniem. Kluczem do efektywno- ści HRBP jest znajomość priorytetów, celów i strategii biznesowych. Jednocześnie ważna jest też znajomość środowiska zewnętrznego. Ważne jest szersze spojrzenie. Osoba na tym stanowisku powinna wy- kazywać się umiejętnością balansu jedną nogą stać w HR, a drugą w biznesie. Umieć odnaleźć się między procesami, zasadami i proce- durami HR-owymi a oczekiwaniami biznesu. Aby awansować na HR Business Partnera, należy wykazać się przygoto- waniem merytorycznym i doświadczeniem w obszarze HR. Osoby na tym stanowisku często wywodzą się z obszarów rekrutacji i rozwoju pra- cowników. W dalszym rozwoju pomaga m.in. wymiana doświadczeń, czerpanie inspiracji od innych ekspertów i dzielenie się dobrymi prak- tykami, a także stałe poszerzanie kompetencji, również tzw. soft skills.

V CIEKAWI CIĘ WSPIERANIE ROZWOJU INNYCH? | ROZWÓJ I SZKOLENIA

Odpowiada za politykę szkoleniową i organizuje spotkania, ale też sam prowadzi warsztaty, na przykład z zakresu kompetencji miękkich. HR-owiec, który specjalizuje się w szkoleniach, staje przed różnymi wyzwaniami. Jednym z nich jest efektywne dopasowanie oferty do potrzeb pracowników, utrzymanie ich zaangażowania i satysfakcji na wysokim poziomie, a jednocześnie uwzględnienie stale zmieniających się realiów rynkowych. Specjalista ds. szkoleń powinien wykazywać się umiejętnościami organizacyjnymi i analitycznymi. Monitorowanie wskaźników i analizowanie wyników to część zadań na tym stanowi- sku, ale jednocześnie istotne są zdolności interpersonalne i umiejęt- ność pracy w zespole. Do obowiązków specjalisty ds. oceny i rozwoju należy m.in. diagno- zowanie potrzeb rozwojowych, tworzenie polityki szkoleniowej i planowanie działań dla różnych grup pracowniczych i kadry kierowniczej. Określania celów i priorytetów, budowanie planów sukcesji, analizowanie wskaźników związa- nych z oceną

i rozwojem, tworzenie programów i projektów to wszystko składa się na codzienność tego obszaru HR. Pracodawcy oczekują od kandyda- tów wykształcenia wyższego to mogą być studia ekonomiczne, ale też społeczne, humanistyczne, np. socjologia, psychologia. Dużą rolę odgrywają też kompetencje miękkie, np. komunikatywność i kreatyw- ność. W tym zawodzie odnajdą się osoby, które dobrze czują się w pracy grupowej. Istotna jest umiejętność uważnego słuchania drugiej strony, rozumienia zachodzących procesów oraz dopasowania metod i narzę- dzi rozwojowych do potrzeb odbiorcy.

VI CHCESZ SZKOLIĆ INNYCHI POMAGAĆ IM OSIĄGAĆ CELE? | TRENINGI I COACHING

Takie profesje jak trener (prowadzący szkolenia) czy coach są bliskie HR. Łączy ich współpraca i idea wspieranie pracowników w realizacji ich celów oraz dbanie o rozwój. Organizowanie i prowadzenie szko- leń może być wpisane w specyfikę pracy HR-owca i zakres jego obo- wiązków. To mogą być okazjonalne, sporadyczne działania, ale mogą one też stanowić punkt zwrotny w karierze. HR-owiec, który dobrze czuje się na sali szkoleniowej albo podczas wystąpień publicznych np. na konferencjach branżowych, może pomyśleć o przebranżowieniu, zmianie zawodu na pokrewny albo poszerzeniu swojej ścieżki zawo- dowej o działania trenerskie lub coachingowe. Bez względu na to, czy jest się trenerem Assessment Center, czy pro- wadzi się szkolenia zawodowe dla innych HR-owców, spotkania dla stażystów i praktykantów czy warsztaty kompetencji dla pracowni- ków różnych działów liczy się umiejętność przekazywania wiedzy

i otwartość na dialog. Kwalifikacje i kompetencje trenerskie powinny być potwierdzone certyfika-

tem. Przygotowanie merytoryczne i wiedza są bardzo ważne, ale nic

10 RYNEK PRACY PRZEWODNIK PRACODAWCY 2022/2023